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Rupture du contrat

C'est vrai.

Lorsque le CHSCT déclenche une enquête suite à des accusations de harcèlement moral, le délai pour sanctionner ou licencier le salarié fautif démarre à l'issue de l'enquête, quand bien même l'employeur aurait-il déjà connaissance des faits. Cette solution est transposable au CSE lorsqu'il a été mis en place.

Rappelons qu'en vertu de l'article L. 1332-4 du code du travail, l'employeur dispose de 2 mois à compter du moment où il a eu connaissance du fait fautif pour sanctionner le salarié. Or la Cour de cassation a déjà eu l'occasion de préciser qu'en matière de harcèlement moral, même si l'employeur a déjà connaissance des faits, le délai démarre seulement à l'issue de l'enquête du CHSCT, car c'est à partir de ce moment que l'employeur a une connaissance exacte de la réalité de la situation (Cass. soc., 7 déc. 2016, n° 15-24.420).

Dans cette affaire, une salariée avait été licenciée pour faute grave pour avoir porté de fausses accusations de harcèlement moral contre son supérieur hiérarchique. Elle affirmait que les faits qui lui étaient reprochés étaient prescrits.

En l'occurrence, ces faits s'étaient déroulés en février et l'employeur ne l'avait convoquée à un entretien préalable que le 31 mai. La Cour de cassation constate cependant que le point de départ du délai de prescription était le compte rendu de l'enquête du CHSCT diffusé le 28 avril. Le délai de deux mois n'était pas passé.

C'est faux.

Si le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail en cas de manquement grave de l'employeur à ses obligations, la réciproque est valable aussi mais plus délicate puisque si le salarié manque gravement aux siennes - en ne venant plus travailler par exemple - l'employeur ne peut se « contenter » de prendre acte de cette situation et le considérer comme démissionnaire en se limitant à effectuer les formalités de fin de contrat (établir le solde de tout compte notamment).

Dans une telle situation, s'il veut rompre le contrat, il n'a pas le choix : il doit engager une procédure de licenciement en bonne et due forme, sans quoi le salarié pourrait par la suite se retourner contre lui pour licenciement sans cause réelle et sérieuse du fait du non-respect de la procédure.

Concrètement, mieux vaut commencer par demander (par écrit) au salarié de justifier son absence. À défaut de réponse de sa part, il faudra lui envoyer une mise en demeure de reprendre son poste. Si ces démarches restent sans effet, il faudra enclencher la procédure de licenciement et convoquer le salarié à un entretien préalable.