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RECRUTEMENT ET CONTRAT DE TRAVAIL

Nous souhaitons embaucher un candidat qui a déjà travaillé dans l’entreprise il y a quelques années, dans un autre type de poste, mais avait donné toute satisfaction. Pouvons-nous quand même lui imposer une période d’essai ?

La période d’essai n’est jamais obligatoire mais elle est fortement recommandée. Dans certaines situations, elle n’est toutefois pas nécessaire : c’est par exemple le cas lorsque le salarié est recruté sur un poste qu’il occupait auparavant en CDD ou en intérim. Dans ce cas, la durée du CDD ou de la mission d’intérim doit être déduite de la période d’essai normalement applicable et, de ce fait, il est donc possible qu’aucune période d’essai ne puisse être prévue. En revanche, si le candidat est embauché sur un poste différent de celui qu’il occupait précédemment, il est possible de prévoir une période d’essai, a fortiori si cette embauche n’est pas immédiatement consécutive à sa précédente expérience dans l’entreprise.

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Assurez-vous qu’il soit possible de prévoir une période d’essai selon le cas dans lequel vous vous trouvez.

Voir le tableau récapitulatif « Situations dans lesquelles une période d’essai est possible ou non »

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Dans ce cas-ci, le candidat est un ancien salarié qui travaillait sur un autre poste que celui pour lequel il est recruté. Il est donc possible, voir recommandé, de prévoir une période d’essai.

Voir la fiche conseil « Fixer la période d’essai »

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Concernant la durée de la période d’essai, des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des règles différentes des règles légales. Faites le point avec le tableau récapitulatif « Articulation entre période d’essai légale et période d’essai conventionnelle »

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Vous voilà prêt(e) à rédiger la clause !

Voir le modèle « Clause d’essai (en présence d’un accord de branche étendu) »

Si un ex-salarié licencié pour motif économique demande à bénéficier de sa priorité de réembauche mais qu’une candidature externe nous paraît plus adaptée au poste à pourvoir, nous pouvons privilégier cette dernière. Vrai ou faux ?

C'est faux.

Dès qu’un poste conforme aux compétences et qualifications d’un salarié bénéficiant d’une priorité de réembauche se libère, l’employeur doit le lui proposer et ce, même si le salarié a déjà retrouvé un emploi ou a déjà refusé ce poste par le passé.

Si l’employeur ne respecte pas la priorité et opte pour une candidature externe alors qu’un ancien salarié a demandé à bénéficier de la priorité de réembauche, il peut être condamné à l’indemniser, à raison d’au moins 1 mois de salaire s’il avait au moins 2 ans d’ancienneté et que l’entreprise compte au moins 11 salariés. En deçà de 11 salariés ou s’il avait moins de 2 ans d’ancienneté, l’indemnité est calculée en fonction du préjudice subi, dont le juge apprécie l’existence et l’étendue.

En revanche, la priorité ne joue pas s’agissant d’un poste à pourvoir par mobilité interne : si l’ex- salarié disposant d’une priorité de réembauche est prioritaire par rapport à un candidat externe, il ne l’est pas par rapport à un candidat interne. Par ailleurs, si plusieurs ex-salariés souhaitent exercer leur priorité de réembauche, aucun n’est prioritaire par rapport aux autres et l’employeur est libre de choisir celui qui, parmi eux, lui semble le mieux correspondre au poste à pouvoir.

Rappelons qu’au moment du licenciement économique, les salariés concernés doivent être informés par écrit de l’existence de la priorité de réembauche et de la durée pendant laquelle elle peut être exercée. Cette durée est d’un an à compter de la date de fin du préavis, exécuté ou non.

Il est interdit d’employer un salarié mineur dans un restaurant. Vrai ou faux ?

C’est faux.

Le code du travail (art. L. 4153-6) interdit d’employer un salarié mineur ou d’affecter un stagiaire mineur au service du bar dans un débit de boissons à consommer sur place. On peut en déduire a contrario qu’il est possible d’employer ou de prendre en stage un mineur dans un restaurant, en cuisine ou au service.

S’agissant du service au bar, il faut noter que cette interdiction comporte un certain nombre de dérogations. En effet, elle ne s’applique pas au conjoint du débiteur de l’obligation ni à ses parents et alliés jusqu’au 4e degré inclus. Dans les débits de boissons agréés (l’agrément étant délivré par le Préfet et pour une durée de 5 ans renouvelables), elle ne s’applique pas non plus aux mineurs de plus de 16 ans s’ils suivent une formation, comportant plusieurs périodes en entreprise, destinée à leur faire acquérir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles.

Voir le cas pratique : L’embauche d’un ancien salarié

Voir la question/réponse

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  • 4. Rechercher le candidat
  • 5. Sélectionner et évaluer les candidats
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  • 1. Conclure un CDI
  • 2. Conclure un CDD
  • 3. Conclure un contrat d’apprentissage
  • 4. Conclure un contrat de professionnalisation
  • 5. Embaucher en CUI – Parcours emploi compétences (PEC)
  • 6. Embaucher en emploi d’avenir
  • 7. Le contrat de génération

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  • 1. Rédiger une clause de non-concurrence
  • 2. Rédiger une clause de mobilité
  • 3. Rédiger une clause d’exclusivité
  • 4. Rédiger une clause de dédit-formation

MODIFIER LE CONTRAT OU LES CONDITIONS DE TRAVAIL


  • 1. Modifier le contrat
  • 2. Modifier les conditions de travail

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  • 1. Embaucher un senior
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  • 3. Embaucher une personne handicapée
  • 4. Embaucher un statut particulier
  • 5. Embaucher un travailleur étranger
  • 6. Recourir au volontariat

PRENDRE UN STAGIAIRE


  • Conclure une convention de stage

PRÉVOIR UNE PÉRIODE D’ESSAI


  • 1. Calculer la durée de la période d’essai
  • 2. Renouveler et/ou rompre la période d’essai

ACCUEILLIR LE NOUVEL EMBAUCHÉ


  • 1. Effectuer les formalités liées à l’embauche
  • 2. Intégrer et former le salarié

FAIRE APPEL À UNE MAIN D’ŒUVRE EXTÉRIEURE


  • 1. Conclure un contrat d’intérim
  • 2. Les différentes formes de prêt de main d’œuvre
  • 3. Prêt de main d’œuvre : interdictions

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