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Relations sociales

C’est vrai pour un élu du CSE, mais faux pour un élu du CE !

Tant que l’entreprise est dotée de cette instance, le partage des heures de délégation entre élus du CE est interdit. Le crédit d’heures est individuel et un titulaire ne peut donc pas donner une partie de ses heures à un suppléant. Cette interdiction est absolue : il n’est pas possible d’y déroger par usage d’entreprise ou un accord d’entreprise.

S’agissant des élus du comité social et économique (CSE), la donne change puisque les titulaires peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d’heures de délégation dont ils disposent sur ce mois (C. trav., art. L. 2315-9 et R. 2315-6). Mais attention, un tel partage ne peut conduire un élu à disposer, pour le mois considéré, d’un crédit d’heures plus d’une fois et demie supérieur à celui dont bénéficie un membre titulaire.

Les élus titulaires concernés doivent informer l’employeur du nombre d’heures réparties au titre de chaque mois au plus tard 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation. Cette information se fait par un document écrit précisant leur identité ainsi que le nombre d’heures mutualisées pour chacun d’eux. En pratique, il paraît difficile d'informer l'employeur 8 jours avant la date prévue de prise des heures de délégation. À notre sens, les membres du CSE doivent l’informer chaque début de mois des heures réparties entre les membres du CSE, qu'ils soient titulaires ou suppléants .

C’est vrai !

Si en principe le Code du travail et la jurisprudence sont en faveur du maintien des mandats et prévoient, en cas de restructuration, la poursuite des institutions représentatives du personnel existantes, cela ne s’applique pas en cas de transfert partiel d’activité (lorsque seule une partie du personnel est concernée par le transfert). C’est ce qu’a tranché la Cour de Cassation dans un arrêt du 17 décembre 2008 (Cass. soc., 17 déc. 2008, n° 07-42.839). En effet, les mandats ne se poursuivent que lorsque le transfert concerne des entreprises qui conservent leur autonomie ou des établissements qui demeurent distincts.

Mais alors qu’en est-il du CSE qui demeure au sein de la partie de l’entreprise qui n’est pas transférée et se trouve ainsi amputé d’un ou de plusieurs de ses membres ?

Dans cette hypothèse, il faudra simplement appliquer les dispositions légales relatives aux élections partielles des représentants du personnel. En effet, l’employeur devra prêter une attention particulière au nombre d’élus qui demeurent : si, suite au transfert (ou toute autre situation impliquant la fin prématurée du mandat d’un élu au CSE d’ailleurs), le nombre des membres titulaires de la délégation du personnel au CSE est réduit de moitié ou plus, ou si un collège électoral n’est plus représenté, alors l’employeur devra prendre l’initiative d’organiser des élections partielles afin de pourvoir les sièges vacants. En revanche, cela n’est pas le cas si le transfert intervient moins de 6 mois avant le terme du mandat des membres de la délégation du personnel au CSE. Dans ce cas, il faudra procéder à l’élection d’un nouveau CSE.

C’est faux.

Un élu au CSE ne peut se faire désigner comme représentant syndical au sein de cette même instance. Ces deux fonctions sont incompatibles, que l’élu soit titulaire ou suppléant, car il ne peut, au sein d'une même instance et dans le même temps, exercer les fonctions délibératives qui sont les siennes en sa qualité d'élu, et les fonctions consultatives liées à son mandat de représentant syndical. La Cour de cassation l’a récemment précisé (Cass. soc., 11 sept. 2019, n°18-23.764) et estime que dans pareille situation, le salarié doit choisir entre l’un ou l’autre de ses deux mandats. S’il ne choisit pas, le juge annulera sa désignation comme représentant syndical. La Cour de cassation transpose ainsi au CSE une solution qu’elle a adoptée il y a déjà longtemps s’agissant du comité d’entreprise (Cass. soc., 17 juill. 1990, n° 89-60.729).