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L’employeur est libre de faire baisser en gamme le véhicule de fonction attribué au salarié. Vrai ou faux ?

C'est faux.

La mise à disposition d’un véhicule de fonction constitue un avantage en nature qui entre en compte dans la rémunération du salarié. Si la catégorie du véhicule de fonction mis à disposition a été contractualisée, tout changement au détriment du salarié nécessitera son accord. Un avenant au contrat devra alors être signé et un complément de rémunération pourra éventuellement être prévu pour compenser cette « baisse en gamme ».

Si la gamme attribuée n’a pas été contractualisée, le changement pourra néanmoins constituer une modification du contrat s’il est important (passage d’un modèle haut de gamme à un modèle d’entrée de gamme par exemple). Ce changement constituant une baisse de rémunération, le salarié serait alors en droit de demander l’indemnisation de ce préjudice en justice. Dans un tel cas de figure, il peut être opportun de compenser sans attendre le changement de gamme du véhicule en lui attribuant un complément de rémunération.

Peut-on baisser la rémunération d’un salarié à l’occasion de sa mutation vers un autre établissement de l’entreprise ?

Le principe d’égalité de traitement ainsi que la règle « à travail égal, salaire égal » s’opposent en principe à un salaire différencié, pour une même fonction, entre deux établissements d’une même entreprise. Une telle différence de traitement n’est possible que si des raisons objectives la justifient. Le seul fait que les fonctions soient exercées dans des établissements différents ne suffit pas à justifier un salaire moindre. La Cour de cassation considère en revanche que la différence de salaire est justifiée lorsqu’il existe des disparités géographiques entre deux établissements en termes de coût de la vie. Dans l’arrêt concerné, l’un des établissements était situé à Paris, l’autre à Douai (Cass. soc., 14 sept. 2016, n° 15-11.386).

La rémunération est un élément essentiel du contrat de travail. Pour pouvoir la modifier - dans son montant ou sa structure - il faut l’accord du salarié (Cass. soc., 18 mai 2011, n° 09-69.175). Ce dernier doit accepter la réduction de sa rémunération lors de sa mutation sans quoi, il n’est pas possible de revoir son salaire à la baisse.

Cet accord pourra être obtenu plus facilement lorsque le salarié est à l’origine de la demande de transfert. À l’inverse, si c’est l’employeur qui impose un changement d’établissement, il pourra difficilement imposer une baisse de salaire à l’individu concerné, sauf à invoquer un véritable motif économique.

Il est possible de prévoir dans un accord d’intéressement que si l’entreprise vient à être soumise au versement de la participation légale en cours d’application de cet accord, le montant de la participation due pourra être déduit de la prime d’intéressement.
Vrai ou faux ?

C’est vrai.

Dans ce type de situation, pour éviter de se retrouver dans une situation l’obligeant à cumuler le versement de l’intéressement et de la participation alors qu’elle ne l’a pas prévu dans son budget, l’entreprise peut, lorsqu’elle négocie un accord d’intéressement, y indiquer que les sommes qui viendraient éventuellement à être versées au titre de la participation légale seront déduites de la prime globale d’intéressement. Selon la jurisprudence, une telle clause ne porte pas atteinte au caractère aléatoire de la formule d’intéressement (Cass. soc., 18 déc. 2012, n° 11-13.813).

Ce correctif peut, par exemple, être matérialisé dans l’accord d’intéressement par la formule : Intéressement = 10 % du résultat d’exploitation - Participation.

L’entreprise s’engage en quelque sorte sur un montant global ; donc si le montant de la participation s’avère nul (pour cause de résultat insuffisant par exemple), l’intéressement sera dû en totalité. Mais si des sommes sont effectivement versées au titre de la participation, elles viendront en déduction de celles dues au titre de l’intéressement.

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Actionnariat salarié : attribuer gratuitement des actions

1. Connaître le périmètre d’un plan d’options
2. Obtenir l’autorisation de l’AGE
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Actionnariat salarié : instaurer un plan d’option d’achat ou de souscription d’actions (stock-options)

1. Stock-options : connaître le périmètre d’un plan d’options
2. Stock-options : obtenir l’autorisation de l’AGE
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Gérer la prévoyance, les frais de santé

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Exploiter la retraite supplémentaire d’entreprise

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4. Mettre en place un régime de retraite supplémentaire
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