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durée du travail et congés

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile, celle-ci étant définie comme débutant le lundi à 0 heure pour s’achever le dimanche à 24 heures (un accord d’entreprise ou d’établissement, à défaut un accord de branche, peut toutefois fixer une période de 7 jours consécutifs différente).

C’est au terme de cette période de 7 jours – légale ou conventionnelle – qu’il faut décompter les éventuelles heures supplémentaires effectuées. Au final dans ce cas précis, si le salarié n’a pas dépassé un total de 35 heures, aucune heure supplémentaire ne lui sera dûe, même s’il a travaillé plus des 7 heures habituelles sur chacune des journées qu’il a effectuées au cours de la semaine.

En revanche, s’il a dépassé 35 heures (en effectuant 9 heures par jour sur 4 jours par exemple, soit un total de 36 heures), il aura bien droit au paiement d’une heure supplémentaire.

Du fait de ce principe de décompte hebdomadaire, il n’est pas possible de faire la moyenne des heures effectuées sur plusieurs semaines : les heures supplémentaires sont calculées semaine par semaine. Ainsi, si le salarié a fait 36 heures la semaine A et 34 heures la semaine B, on ne peut pas considérer qu’il en a, en moyenne, effectué 35. L’heure effectuée au-delà de 35 heures en semaine A doit lui être payée comme heure supplémentaire, même s’il a travaillé en-deçà de l’horaire légal la semaine suivante.

Les cas dans lesquels il est possible de faire récupérer les heures de travail perdues du fait d'une fermeture de l'entreprise sont strictement définis par la loi (C. trav., art. L. 3121-50). Seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d'une interruption collective du travail résultant :
- de causes accidentelles, d'intempéries ou en cas de force majeure ;
- d'inventaire ;
- du chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels.

Dans ce dernier cas, cela signifie que l'employeur pourra faire récupérer les jours de pont qui précèdent le jour férié, ou ceux qui le suivent, mais en aucun cas les jours qui le précèdent et ceux qui le suivent. Donc, si le jour férié tombe un mercredi, il pourra faire récupérer le lundi et le mardi qui précèdent, ou le jeudi et le vendredi qui suivent mais pas le lundi, le mardi, le jeudi et le vendredi. Si l'employeur veut fermer la semaine complète, il devra, pour l'un des deux ponts, rémunérer ses salariés comme s'ils avaient travaillé normalement ou leur faire poser des congés payés, à condition de respecter un délai de prévenance suffisant.

Selon la jurisprudence, le fait de dépasser le nombre de jours prévus dans une convention de forfait ne la rend pas nulle pour autant (Cass. soc.,
24 oct. 2018, n° 17-12.535). Il n'en demeure pas moins que le salarié peut prétendre à l'indemnisation du préjudice que ce dépassement a pu lui causer.

Il faut en effet rappeler que l'employeur est tenu d'évaluer et de suivre régulièrement la charge de travail du salarié et de veiller à ce que l'équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle soit respecté. Si, dans le cadre de ce suivi, le salarié évoque une charge de travail l'empêchant de prendre les jours de congés auxquels il a droit, l'employeur devra prendre des mesures effectives pour remédier à cette situation. La convention de forfait en jours restant valable même en cas de dépassement du nombre de jours qu'elle prévoit, le salarié ne peut donc prétendre au paiement d'heures supplémentaires. En revanche, il peut obtenir le paiement majoré des jours travaillés en plus, selon les modalités applicables en matière de renonciation aux jours de repos. L'accord collectif instaurant le forfait jours peut fixer le nombre de jours auxquels il est possible de renoncer ainsi que la majoration applicable dans ce cas (qui ne peut être inférieure à 10 %). Faute de précision sur ce point dans l'accord, le nombre maximal de jours travaillés ne peut excéder 235 jours par an.