Smart Action
maladie et inaptitude

Lorsqu’un salarié en mi-temps thérapeutique est à nouveau placé en arrêt-maladie durant cette période, il faut appliquer les règles de droit du travail prévoyant que la rémunération à maintenir est celle qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler (C. trav., art. D. 1226-1) : en l’occurrence, il s’agit de celle versée durant le mi-temps thérapeutique et non de celle qu’il percevait avant celui-ci.

Le mi-temps thérapeutique permet à un salarié revenant d’arrêt-maladie de reprendre progressivement le travail si son état de santé justifie ce type d’organisation. Au sens du droit du travail, il s’agit d’un passage à temps partiel qu’il est vivement conseillé de formaliser par avenant au contrat de travail, même si cette mesure n’est que temporaire. Le salarié sera donc rémunéré sur la base de ce temps partiel, et pourra le cas échéant percevoir des indemnités journalières au titre des périodes non travaillées dans le cadre de son mi-temps thérapeutique.

L’arrêt de travail consécutif à un accident du travail survenu alors que le salarié est encore en période d’essai suspend le contrat de travail et reporte d’autant la fin de celle-ci. Le salarié victime d’un accident du travail bénéficie de la protection prévue par l’article L. 1226-9 du code du travail : durant sa période de suspension, le contrat ne peut être rompu qu’en cas de faute grave du salarié ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie. Ces règles s’appliquent aussi au salarié qui se trouve encore en période d’essai.

Si l’employeur veut rompre la période d’essai car le salarié ne lui donne pas satisfaction, il devra (sauf exceptions prévues par l’article L. 1226-9) attendre la fin de l’arrêt de travail et la visite de reprise, qui marque la fin de la suspension du contrat de travail.

Attention ! Si, lors de la visite de reprise, le salarié est déclaré apte à reprendre son poste, la période d’essai pourra être rompue dans les conditions normales : l’employeur ne sera pas tenu de motiver sa décision mais devra pouvoir justifier qu’elle n’est pas liée à un motif inhérent à la personne du salarié, en l’occurrence son état de santé. Mais si le salarié est déclaré inapte, l’employeur devra respecter la procédure applicable en matière d’inaptitude et lui rechercher un poste de reclassement.

Lorsqu’un salarié engagé dans une procédure d’inaptitude est à nouveau mis en arrêt de travail entre les 2 visites de reprise passées avec le médecin du travail, cela ne change rien à l’obligation faite à l’employeur de reprendre le versement de son salaire un mois après l’examen médical ayant donné lieu à l’avis d’inaptitude si, à cette date, ce salarié n’a été ni reclassé ni licencié.
Ainsi, si les 2 visites de reprise ont été effectuées les 14 et 29 juin, et que l’arrêt de travail du salarié a été prolongé le 15 juin pour plusieurs semaines, l’employeur devra bien reprendre le versement du salaire dès le 29 juillet, c’est-à-dire un mois après la déclaration d’inaptitude, et non un mois après la visite de reprise liée à ce nouvel arrêt de travail (Cass. soc., 5 avr. 2018, n° 12-16.080).

C’est donc bien la date de la déclaration d’inaptitude qui marque le point de départ du délai d’un mois et ce, même si l’arrêt maladie a été prolongé entre temps et nécessiterait qu’une nouvelle visite de reprise soit organisée à son terme.
La jurisprudence estime également qu’un arrêt de travail délivré après la déclaration d’inaptitude ne dispense pas l’employeur de reprendre le versement du salaire un mois après cette déclaration (Cass. soc., 9 juin 2010, n° 09-40.553).

Notons que depuis le 1^er janvier 2017, l’avis d’inaptitude peut être délivré à l’issue d’une seule visite de reprise, mais que le médecin du travail garde la possibilité d’en organiser une seconde s’il estime que cela est nécessaire pour rassembler d’autres éléments lui permettant de motiver sa décision. Dans le cas où un seul examen permet de conclure à l’inaptitude du salarié, c’est bien la date de cet examen qui marque le point de départ du délai d’un mois.

Tous les postes disponibles adaptés aux capacités du salarié déclaré inapte doivent lui être proposés s’ils sont compatibles avec les préconisations du médecin du travail et ce, même s’il s’agit d’un poste temporaire (remplacement d’une salariée partie en congé maternité par exemple) alors que le salarié est en CDI.

Si l’employeur ne le lui propose pas, il manque à son obligation de reclassement. S’il licencie le salarié pour impossibilité de reclassement, ce licenciement risque d’être considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

Même si le reclassement concerne un poste qui aurait normalement dû être pourvu en CDD ou en intérim, l’employeur est donc obligé de le proposer au salarié, qui est ensuite libre d’accepter ou non. Son refus ne peut être considéré comme fautif et ne constitue pas en lui-même une cause réelle et sérieuse de licenciement. L’employeur devra alors lui adresser d’autres propositions de reclassement s’il en a ou, à défaut, le licencier pour inaptitude.