C’est faux.

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Si l’on s’en tient strictement aux dispositions du code du travail, et sauf à ce qu’une jurisprudence ne fixe un jour une règle contraire, rien n’oblige l’employeur à adresser aux membres suppléants du CSE une convocation aux réunions de cette instance. Sauf accord ou usage plus favorable, ces suppléants ne peuvent en effet assister aux réunions du CSE qu’en remplacement d’un membre titulaire absent.

Cependant, pour qu’un suppléant puisse effectuer ce remplacement dans les meilleures conditions, a fortiori si cela se décide en dernière minute, mieux vaut qu’il soit informé par avance de la date, de l’heure, de l’ordre du jour et du lieu de la réunion. Cela lui permettra de se rendre disponible et d’avoir connaissance des points qui seront abordés à cette occasion.

En pratique, de nombreux accords d’entreprise relatifs au CSE font preuve de pragmatisme et prévoient une disposition selon laquelle les membres suppléants du CSE recevront une convocation à titre informatif. Ils peuvent aussi prévoir que chaque titulaire informera – dès qu’il aura connaissance de son absence – le suppléant appelé à le remplacer et communiquera son nom au secrétaire et au président du CSE.

En l’absence d’accord, il est possible d’élargir la liste de diffusion des convocations aux suppléants, en les mettant en copie « pour information ».

C’est faux.

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Une différence de diplômes entre deux salariés occupant le même poste peut expliquer une différence de rémunération si l’employeur est en mesure de le justifier par des éléments objectifs. Si les deux salariés n’ont pas le même niveau d’expérience, ce peut être un élément objectif. La différence d’expérience est d’ailleurs l’un des principaux critères pris en compte pour justifier un écart de rémunération, notamment lors de l’embauche. Le niveau de diplôme peut aussi être un élément objectif pour autant que ce diplôme soit en rapport direct avec le poste et atteste de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction. Si cela n’est pas démontré, l’écart de rémunération sera plus difficile à justifier (Cass. soc., 13 nov. 2014, n° 12-20.069).

Ainsi, si un commercial terrain titulaire d’un BTS technico-commercial (bac +2) se plaint d’être moins bien rémunéré qu’un collègue, plus jeune mais diplômé d’une école de commerce (bac +5) exerçant les mêmes missions que lui sur un périmètre comparable, il a toutes les chances d’obtenir gain de cause si l’employeur ne parvient pas à démontrer en quoi la possession d’un diplôme d’école de commerce est nécessaire à l’exercice de la fonction.

C’est faux.

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Tout stage en entreprise doit être intégré à un cursus scolaire ou universitaire et faire l’objet d’une convention de stage signée entre le jeune (ou ses représentants légaux s’il est mineur), son établissement d’enseignement, le tuteur durant le stage et l’entreprise d’accueil. La signature d’une convention est obligatoire, que le stage soit optionnel ou obligatoire dans le cursus de l’étudiant.

Cette obligation ne concerne toutefois pas les stages dits « d’observation » qu’effectuent les élèves de 3e.

Les stages hors cursus pédagogiques ne sont pas autorisés et il n’est pas possible de conclure une convention de stage pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent, pour faire face à un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise, pour occuper un emploi saisonnier, pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat est suspendu ou pour remplacer un salarié licencié.

Plusieurs sites internet se sont spécialisés dans la vente de conventions de stage. Moyennant plusieurs centaines d’euros et une inscription « théorique » dans une université afin de procurer un statut étudiant au jeune, ils lui délivrent une convention de stage. Ce procédé est plus que contestable, les « étudiants » concernés n’assistant en pratique à aucun cours (alors que la réglementation impose un volume pédagogique minimal d'enseignement de 200 heures dont 50 heures en présentiel) et ne faisant « l’acquisition » de cette convention que pour pouvoir intégrer une entreprise. S’il s’avère que les tâches qui leur sont confiées correspondent à un poste de travail permanent dans l’entreprise, celle-ci encourt un risque important de condamnation pour travail dissimulé.

C’est faux.

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Précisons tout d’abord que la rétrogradation est une sanction ayant la particularité de pouvoir être refusée par le salarié car elle modifie son contrat de travail et nécessite donc son accord. Elle ne peut lui être imposée. Si le salarié la refuse, cela ne bloque pas pour autant l’employeur, qui garde la possibilité de prononcer une sanction dite de substitution, pouvant aller jusqu’au licenciement si les faits ayant justifié la sanction initiale sont suffisamment sérieux.

Attention, lorsqu’une sanction de substitution est prononcée, elle doit être motivée par les faits initialement reprochés au salarié et en aucun cas par son refus d’être rétrogradé.

Si l’employeur envisage de licencier le salarié, il doit le convoquer à un entretien préalable dans les 2 mois qui suivent son refus de la sanction initiale. Le délai de prescription des faits fautifs recommence en effet à courir à compter du refus de la rétrogradation.

Il devra ensuite notifier le licenciement au moins 2 jours ouvrables et au plus 1 mois à compter du jour fixé pour l’entretien préalable : dans la notification de licenciement adressée au salarié, il devra en détailler les motifs et ne pourra se contenter de renvoyer à ceux qu’il avait exposés dans la notification de rétrogradation.

C’est faux.

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La procédure de précision des motifs prévue par une des ordonnances Macron du 22 septembre 2017 vise à limiter le risque de contentieux post-rupture du contrat de travail en permettant à l’employeur de préciser, après que le licenciement a été notifié, les motifs pour lesquels il a été prononcé. Il s’agit donc bien de préciser, de détailler les motifs invoqués à l’appui du licenciement et en aucun cas d’en ajouter de nouveaux. L’employeur peut apporter ces précisions de sa propre initiative ou à la demande du salarié.

S’il estime après coup que la notification de licenciement était mal rédigée ou imprécise, l’employeur peut la préciser dans les 15 jours (calendaires) suivant la notification et ce, par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. Des précisions peuvent aussi lui être demandées par le salarié, là aussi dans les 15 jours calendaires suivant la notification. L’employeur n’est pas obligé d’y répondre mais s’il le souhaite, il doit le faire dans les 15 jours suivant la réception de la demande. La demande de précision émise par le salarié et la réponse de l’employeur doivent être transmises à l’autre partie par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge.

C’est faux.

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Le code du travail n’exclut pas les salariés en CDD des dispositions relatives au forfait en jours. Dès lors que le salarié recruté en CDD répond aux conditions fixées par l’accord collectif instituant la convention de forfait (autonomie suffisante dans l’organisation de son emploi du temps, durée de travail ne pouvant être prédéterminée) et sauf si cet accord exclut expressément les CDD du bénéfice du forfait, une telle convention peut lui être proposée. C’est notamment le cas s’il est recruté pour remplacer temporairement un salarié lui-même en forfait jours.
Le forfait étant calculé sur une base annuelle, si le CDD a une durée moindre, le nombre de jours compris dans le forfait devra être proratisé en fonction de la durée du contrat.

C’est faux.

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Rien n’empêche un élu du personnel d’utiliser ses heures de délégation en dehors des périodes d’ouverture de l’entreprise, que ce soit le week-end ou durant des jours fériés chômés, ou même pendant ses congés payés. Lorsque ces heures de délégation sont prises en dehors du temps de travail, elles doivent être payées comme heures supplémentaires (voire donner lieu à repos compensateur si un accord collectif le prévoit). Mais encore faut-il pour cela que leur accomplissement en dehors du temps de travail soit justifié par les nécessités du mandat.

La Cour de cassation a précisé que c’était au salarié réclamant le paiement majoré de ces heures de démontrer en quoi leur prise en dehors de son temps de travail, en l’occurrence les dimanches et jours fériés, était justifié par les nécessités du mandat. Ce n’est donc pas à l’employeur de démontrer que le salarié aurait pu les prendre sur son temps de travail (Cass. soc., 14 oct. 2020, n° 18-24.049).