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Relations sociales

Notre entreprise (90 personnes sur deux sites) passe au CSE en mars 2019. Nous souhaitons négocier les règles de fonctionnement du CSE plutôt que de nous en tenir aux règles légales. Quelles possibilités a-t-on ?

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En concluant un accord sur le dialogue social, vous pouvez négocier notamment sur les consultations du CSE, récurrentes et ponctuelles (périodicité, niveau de consultation, délais...), ainsi que sur la BDES (son organisation, son contenu...) et les expertises.

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Pour savoir avec qui négocier dans votre cas précis, faites le point sur les interlocuteurs.

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Pour bien aborder la négociation, sur chaque point, préparez-vous avec notre fiche conseil détaillée.

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Ayez une vision complète de tous les types d'accord pouvant être conclus dans le cadre de la mise en place du CSE.

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Un élu titulaire au CE ou au CSE a le droit de donner des heures de délégation à un autre titulaire ou à un suppléant. Vrai ou faux ?

C’est vrai pour un élu du CSE, mais faux pour un élu du CE !

Tant que l’entreprise est dotée de cette instance, le partage des heures de délégation entre élus du CE est interdit. Le crédit d’heures est individuel et un titulaire ne peut donc pas donner une partie de ses heures à un suppléant. Cette interdiction est absolue : il n’est pas possible d’y déroger par usage d’entreprise ou un accord d’entreprise.

S’agissant des élus du comité social et économique (CSE), la donne change puisque les titulaires peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d’heures de délégation dont ils disposent sur ce mois (C. trav., art. L. 2315-9 et R. 2315-6). Mais attention, un tel partage ne peut conduire un élu à disposer, pour le mois considéré, d’un crédit d’heures plus d’une fois et demie supérieur à celui dont bénéficie un membre titulaire.

Les élus titulaires concernés doivent informer l’employeur du nombre d’heures réparties au titre de chaque mois au plus tard 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation. Cette information se fait par un document écrit précisant leur identité ainsi que le nombre d’heures mutualisées pour chacun d’eux. En pratique, il paraît difficile d'informer l'employeur 8 jours avant la date prévue de prise des heures de délégation. À notre sens, les membres du CSE doivent l’informer chaque début de mois des heures réparties entre les membres du CSE, qu'ils soient titulaires ou suppléants .

Lorsque le contrat de travail d'élus au CE ou CSE est transféré dans le cadre d’un transfert partiel d’activité, leur mandat représentatif tombe. Vrai ou faux ?

C’est vrai !

Si en principe le Code du travail et la jurisprudence sont en faveur du maintien des mandats et prévoient, en cas de restructuration, la poursuite des institutions représentatives du personnel existantes, cela ne s’applique pas en cas de transfert partiel d’activité (lorsque seule une partie du personnel est concernée par le transfert). C’est ce qu’a tranché la Cour de Cassation dans un arrêt du 17 décembre 2008 (Cass. soc., 17 déc. 2008, n° 07-42.839). En effet, les mandats ne se poursuivent que lorsque le transfert concerne des entreprises qui conservent leur autonomie ou des établissements qui demeurent distincts.

Mais alors qu’en est-il du CSE qui demeure au sein de la partie de l’entreprise qui n’est pas transférée et se trouve ainsi amputé d’un ou de plusieurs de ses membres ?

Dans cette hypothèse, il faudra simplement appliquer les dispositions légales relatives aux élections partielles des représentants du personnel. En effet, l’employeur devra prêter une attention particulière au nombre d’élus qui demeurent : si, suite au transfert (ou toute autre situation impliquant la fin prématurée du mandat d’un élu au CSE d’ailleurs), le nombre des membres titulaires de la délégation du personnel au CSE est réduit de moitié ou plus, ou si un collège électoral n’est plus représenté, alors l’employeur devra prendre l’initiative d’organiser des élections partielles afin de pourvoir les sièges vacants. En revanche, cela n’est pas le cas si le transfert intervient moins de 6 mois avant le terme du mandat des membres de la délégation du personnel au CSE. Dans ce cas, il faudra procéder à l’élection d’un nouveau CSE.

Un élu au CSE peut également se faire désigner comme représentant syndical dans cette même instance. Vrai ou faux ?

C’est faux.

Un élu au CSE ne peut se faire désigner comme représentant syndical au sein de cette même instance. Ces deux fonctions sont incompatibles, que l’élu soit titulaire ou suppléant, car il ne peut, au sein d'une même instance et dans le même temps, exercer les fonctions délibératives qui sont les siennes en sa qualité d'élu, et les fonctions consultatives liées à son mandat de représentant syndical. La Cour de cassation l’a récemment précisé (Cass. soc., 11 sept. 2019, n°18-23.764) et estime que dans pareille situation, le salarié doit choisir entre l’un ou l’autre de ses deux mandats. S’il ne choisit pas, le juge annulera sa désignation comme représentant syndical. La Cour de cassation transpose ainsi au CSE une solution qu’elle a adoptée il y a déjŕ longtemps s’agissant du comité d’entreprise (Cass. soc., 17 juill. 1990, n° 89-60.729).

Voir le cas pratique : Négocier les règles de fonctionnement du CSE avec Smart Action

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  • 1/ Élire le CSE : Décompter les effectifs • Établir le cadre de la mise en place du CSE • Préparer l'élection • Organiser l'élection • Issue de l'élection • Organiser une élection partielle • Élire un CSE central • Mettre en place des représentants de proximité
  • 2/ Recourir aux élections partielles (CE/DP/DUP) : Elections partielles : pourquoi, quand et comment les organiser ?
  • 3/ Les syndicats dans l'entreprise : Mesurer la représentativité • Les moyens des syndicats dans l'entreprise

Informer et consulter les IRP


  • 1/ Mettre en place la BDES
  • 2/ Consulter le CSE, le CE, le CHSCT ou la DUP : Conclure un accord sur le dialogue social • Respecter les délais de consultation de chaque instance • Organiser les consultations récurrentes ou obligatoires • Respecter les consultations ponctuelles • Faire face à une demande d'expertise • Faire face au droit d'alerte • Mettre en place la commission santé, sécurité et conditions de travail • Mettre en place une ICCHSCT
  • 3/ Donner aux instances les moyens de fonctionner : Gérer les moyens matériels et humains selon le type d'instance • Calculer le budget • Comptabiliser et rémunérer les heures de délégation
  • 4/ Réunir les instances : Réunir le CSE et le CSE central • Réunir le CE et le comité central d'entreprise • Réunir la DUP • Réunir les délégués du personnel • Réunir le CHSCT et l'ICCHSCT • Organiser une réunion commune

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  • 1/ Conclure un accord d'entreprise : Avec qui signer un accord d'entreprise ? • À quel niveau négocier l'accord ? • Conclure un accord sur l'emploi et le fonctionnement de l'entreprise
  • 2/ Réviser ou dénoncer un accord d'entreprise : Avec qui réviser un accord d'entreprise ? • Dénoncer un accord d'entreprise
  • 3/ Engager et mener vos NAO : NAO : ce qui peut ou doit être négocié • Conduire la NAO sur les salaires et la durée du travail • Conduire la NAO sur l'égalité professionnelle • Négocier sur la GPEC

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