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La loi sur le devoir de vigilance (L. n° 2017-399, 27 mars 2017) est applicable depuis 2 ans. Ce texte de loi ne concerne directement que les « multinationales » : les sociétés françaises d’au moins 5 000 salariés et les sociétés étrangères d’au moins 10 000 salariés (soit environ 200 à 300 entreprises).

Celles-ci sont dans l’obligation d’établir un plan de vigilance concernant la prévention des risques d’atteintes aux droits de l’homme et aux libertés fondamentales, pour leurs filiales, mais aussi pour les sous-traitants et les fournisseurs.

Les risques liés aux droits humains incluent notamment les risques liés au travail forcé, au travail des enfants, à la liberté d’association et au droit à des négociations collectives, aux pratiques d’emploi discriminatoires, à un salaire minimum vital et à des heures de travail raisonnables. Doivent également être identifiés les risques liés à la santé et à la sécurité ainsi qu’à l’environnement, et des mesures de prévention doivent être mises en œuvre.

Concrètement, le plan de vigilance doit contenir (C. com., art. L. 225-102-4, I) :

• une cartographie hiérarchisée des risques ;
• des procédures d’évaluation régulière de la situation des filiales, des sous-traitants ou fournisseurs ;
• des actions adaptées d’atténuation des risques ou de prévention des atteintes graves ;
• un dispositif de suivi des mesures mises en œuvre et d’évaluation de leur efficacité ;
• un mécanisme d’alerte et de recueil des signalements (fait avec les organisations syndicales).

Les grands groupes soumis à ces obligations doivent donc questionner leurs fournisseurs sur leur performance relative aux enjeux sociaux et environnementaux. En « remontant » la chaîne d’approvisionnement, le devoir de vigilance concernera in fine davantage d’entreprises, y compris des ETI et PME françaises.

Pour en savoir plus, consultez les fiches conseil : « Connaître les obligations réglementaires sur le devoir de vigilance » et « Comprendre les enjeux d’une chaîne d’approvisionnement responsable »

Connaître les obligations réglementaires sur le devoir de vigilance

Comprendre les enjeux d’une chaîne d’approvisionnement responsable

• Que dit le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 (version actualisée au 17 septembre) ?
Les salariés à risque de forme grave de Covid-19 et les entreprises peuvent solliciter la médecine du travail afin de préparer le retour en présentiel au poste de travail des intéressés et étudier les aménagements de poste possibles.

• La médecine du travail est-elle impliquée dans les recherches de cas contact ?
Selon le protocole du 17 septembre, les acteurs du contact-tracing pourront s’appuyer sur les matrices des contacts en entreprise réalisées par le référent Covid pour les cas avérés ainsi que, le cas échéant, sur la médecine du travail pour faciliter l’identification des contacts et leur qualification (« à risque » ou « à risque négligeable »).
Le 10 mai 2020, la SFMT (Société française de médecine du travail) a publié un document sur la responsabilité du médecin du travail face au Covid-19. Celui-ci répond notamment aux interrogations portant sur les droits et devoirs de ces professionnels pendant la crise et leurs relations avec l'employeur.

• Le médecin est-il responsable s’il laisse travailler des travailleurs dans l’entreprise alors qu’il sait que les conditions de travail y sont dangereuses ?
Le médecin du travail ne délivre pas d’avis d’inaptitude collectif mais est soumis à un devoir de signalement (C. trav., art. L 4624-9) et d’information des salariés et de l’employeur.

• Viole-t-il le secret médical en formulant des préconisations qui amèneraient à penser que le travailleur est vulnérable et/ou contagieux ? Des préconisations de changement de poste peuvent être effectuées. L’employeur pourra toujours faire des suppositions. Mais le médecin du travail ne devra pas indiquer si c’est en lien ou pas avec une vulnérabilité et encore moins le motif de cette vulnérabilité. La jurisprudence est très claire à ce sujet : « le médecin doit indiquer, dans les conclusions écrites qu'il rédige, les considérations de fait de nature à éclairer l'employeur sur son obligation de proposer au salarié un emploi approprié à ses capacités et notamment les éléments objectifs portant sur ces capacités qui le conduisent à recommander certaines tâches ou, au contraire, à exprimer des contre-indications ; qu'une telle obligation, qui ne contraint pas le médecin à faire état des considérations médicales qui justifient sa position, peut être mise en œuvre dans le respect du secret médical » (CE, 1^er août 2013, n°341604).

• Peut-il faire des listings de personnes vulnérables ou non-vulnérables à l’employeur ?
Aucun listing nominatif des personnes vulnérables (ou non) ne doit être fourni à l’employeur par le médecin du travail. En revanche, le médecin du travail peut dresser ce listing pour le service de santé au travail et si l’effectif permet de respecter le secret médical, fournir des indications statistiques à l’employeur. Il peut être demandé aux salariés qui s’estiment vulnérables de solliciter le service de santé au travail et donc de rencontrer le médecin du travail qui pourra alors rechercher un poste moins exposé par exemple.

• Peut-il refuser d’effectuer à la demande de l’employeur des prises de température ?
Même si une telle mesure est prévue dans le règlement intérieur et/ou avec l’accord des représentants des salariés, le médecin du travail garde son indépendance dans le cadre de ses missions et n’a pas à accéder à une telle demande. Il reste indépendant et peut mettre en œuvre toute prescription qu’il juge cependant utile. La prise de température à l’entrée de l’entreprise est en outre plus que discutable voire insécuritaire tant pour sa pertinence que pour les conséquences d’un refus du salarié et des conséquences juridiques.

Le développement des mobilités actives, dont fait partie le vélo, est devenu un levier incontournable dans l’action des organisations en faveur de la qualité de l’air.

Pour faciliter l’usage du vélo par le plus grand nombre, les collectivités et les entreprises disposent de tout un panel d’instruments pour mettre en place des aménagements des locaux et/ou de la voirie.

Nombre d’employeurs ont l’obligation de disposer de parkings à vélos. La capacité de stationnement des vélos devra être en adéquation avec le nombre de personnes accueillies simultanément dans le bâtiment. De plus, l’employeur peut mettre à disposition une flotte de vélos, des vélos de fonction, un local de réparation de vélos ainsi que des sanitaires et vestiaires pour les cyclistes se rendant sur leur lieu de travail.

Les collectivités ont quant à elle un rôle central à jouer dans le développement des mobilités actives, aussi bien en direction de leurs agents que de leurs administrés. Parmi les nombreux aménagements qu’elles peuvent déployer, on retrouve notamment :
• les voies vertes, pistes et bandes cyclables, doubles sens cyclables ;
• les zones de circulation ;
• les installations de séparation entre cyclistes et trafic motorisé ;
• les aménagements urbains pour réduire la vitesse des véhicules motorisés. ;
• les continuités cyclables ;
• les stationnements ;
• l’intermodalité vélo/transports collectifs ;
• les offres de vélopartage.

Des dispositifs d’aides financières, des actions de formation, des campagnes de sensibilisation ou encore des évènements peuvent compléter la panoplie des mesures à mettre en œuvre.

Pour en savoir plus, consultez la fiche conseil : « Favoriser les mobilités actives »

Favoriser les mobilités actives

Oui, le document unique d’évaluation des risques est bien obligatoire dès un salarié. Son importance est même accrue avec la loi pour renforcer la prévention en santé au travail, dont la majorité des dispositions entreront en vigueur le 31 mars 2022 (L. n° 2021-1018, 2 août 2021 : JO, 3 août).

En effet, un nouvel article du code du travail rappelle la finalité de l’évaluation des risques qui est de hiérarchiser les risques pour définir des actions de prévention pertinentes (C. trav., art. L. 4121-3-1). Cet objectif était déjà présent dans le code du travail.

Comme aujourd’hui, les PME et les grandes entreprises d’au moins 50 salariés doivent avoir un programme de prévention structurée. Celui-ci doit découler du document unique et ses modalités sont précisées par la loi (C. trav., art. L. 4121-3-1). Il doit contenir :
• la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l’année à venir, avec, pour chaque mesure :
• ses conditions d’exécution ;
• des indicateurs de résultat ;
• l’estimation de son coût ;
• les ressources de l’entreprise pouvant être mobilisées ;
• un calendrier de mise en œuvre.

Pour les entreprises de 11 à 49 salariés, l’obligation est proportionnée à la taille de l’entreprise. Il ne s’agit pas d’avoir un programme de prévention aussi formalisé que dans les entreprises de plus de 50 salariés. Par contre, l’employeur doit obligatoirement définir, selon l’évaluation des risques, une liste « d’actions de prévention des risques et de protection des salariés ». Cette liste est consignée dans le document unique d’évaluation des risques professionnels et ses mises à jour.

La loi n°2021-1018 du 2 août introduit d’autres obligations, notamment d’archivage du document unique.

Pour en savoir plus, consultez la fiche conseil : « Élaborer le document unique »

Élaborer le document unique