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Compte tenu de la situation sanitaire, qui ne prendra pas fin avec le déconfinement, une reprise d’activité va forcément nécessiter une nouvelle évaluation des risques professionnels au regard du risque de contamination et une mise à jour du document unique.

L’employeur va devoir mettre en place des mesures destinées à assurer la protection de la santé des salariés (information et formation des salariés, fourniture d’équipements protection, nettoyage des locaux, aménagement des horaires de travail et des temps de pause, rotation des équipes, etc.). Ces mesures vont avoir des conséquences sur l’organisation de l’entreprise et du travail, et donc sur les conditions de travail.

Et le CSE dans tout ça ?

D’après le code du travail (article L. 2312-8), le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, et notamment sur les conditions d'emploi et de travail.

Cet article prévoit aussi que le CSE doit être consulté sur "tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail" et qu’il peut, dans le cadre de cette consultation, se faire assister par un expert habilité (article L. 2315-94). Suivant l’ampleur des mesures prises et leurs incidences sur les conditions de travail, le comité pourrait se retrouver en présence d’un projet d’aménagement important.

Si les élus ne voient rien venir dans les semaines précédant la reprise d’activité, ils ont tout intérêt à demander une réunion extraordinaire.

Il faudra aussi penser à suivre le nouveau quotidien des salariés, et les éventuels problèmes rencontrés sur le terrain. Il est donc conseillé de prévoir, surtout s'il n'y a pas de CSSCT, une commission de suivi et d'évaluation des modalités de la reprise d'activité. À charge pour cette commission de travailler avec la médecine du travail, de procéder régulièrement à des inspections, de faire remonter à la direction les éventuels problèmes, de proposer des adaptations, etc.

C'est vrai, mais uniquement pendant l'état d’urgence sanitaire lié au Covid-19.

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Comme l'y autorise une ordonnance du 1^er avril 2020, jusqu'au 10 juillet 2020 inclus, l'employeur peut utiliser la conférence téléphonique pour "l'ensemble des réunions des instances représentatives du personnel régies par les dispositions du code du travail". Cela vaut à la fois pour le CSE et la commission santé, sécurité et conditions de travail notamment.

Un décret du 10 avril 2020 précise les modalités concrètes d'organisation des réunions du CSE en conférence téléphonique (D. n° 2020-419, 10 avr. 2020, art. 1 : JO, 11 avr.). La décision d'utiliser ce moyen de communication revient à l'employeur et à lui seul. Il lui suffit d'en informer les membres du CSE selon les règles applicables à la convocation des réunions de l'instance.

Le décret du 10 avril 2020 pose ensuite les règles suivantes :
· le dispositif technique doit garantir l'identification des membres du CSE, ainsi que leur participation effective en assurant la retransmission continue et simultanée du son des délibérations ;
· lorsqu’il est procédé à un vote à bulletin secret, le dispositif de vote mis en œuvre garantit que l'identité de l'électeur ne peut à aucun moment être mise en relation avec l'expression de son vote.

Lorsque ce vote est organisé par voie électronique, ce qui sera forcément le cas pour les réunions en conférence téléphonique, le système retenu doit assurer la confidentialité des données transmises ainsi que la sécurité de l'adressage des moyens d'authentification, de l'émargement, de l'enregistrement et du dépouillement des votes.

La réunion se déroule conformément aux étapes suivantes :
· l’engagement des délibérations est subordonné à la vérification que l'ensemble des membres a accès à des moyens techniques satisfaisant aux conditions prévues ci-dessus ;
· le vote a lieu de manière simultanée. Les participants disposent d’une durée identique pour voter à compter de l'ouverture des opérations de vote indiquée par le président du comité.

Après le 10 juillet 2020, si tout va bien, retour au droit commun !

C'est faux !

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Si le comité social et économique doit bien, depuis le 1^er janvier 2019, désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, il n’a aucune obligation de désigner un référent Covid-19 parmi ses membres.

Heureusement, l’absence d’obligation juridique ne l’empêche pas de procéder à une telle désignation, qui selon nous présente un intérêt certain. Pas besoin de l’autorisation de l’employeur, dès lors que cela ne lui impose aucune obligation supplémentaire.

L’idée de ce référent est de permettre au CSE de confier à l’un de ses membres un rôle privilégié par rapport à toutes les questions liées au Covid-19 dans l’entreprise et d’en faire l’interlocuteur de l’employeur. À charge ensuite pour ce référent de rendre compte au CSE et à la commission santé, sécurité et conditions de travail, s’il y en a une, de ses interventions auprès des RH, de la médecine du travail, etc., des problèmes rencontrés sur le terrain, des questions soulevées par les salariés et de leurs éventuelles inquiétudes, des mesures permettant d’améliorer la prévention, etc.

Il est également important de permettre aux salariés d’avoir un interlocuteur unique pour toutes les questions liées au Covid-19. À charge pour ce référent d’aller à leur rencontre sur le terrain, de mener des inspections, de jouer un rôle de relais de la direction et du CSE, de les informer sur tel ou tel point, de répondre à leurs questions, de faire remonter au CSE et à la direction leurs questions et les éventuels problèmes, etc. À ce titre, il peut être utile de mettre en place un canal de communication dédié au Covid-19 pour permettre aux salariés de faire remonter auprès du référent leurs questions. Par exemple, des fiches de signalement, une adresse mail, un fichier partagé, etc.

Et côté entreprise ? L’employeur n’a pas plus d’obligation que le CSE. Cependant, le ministère du Travail incite vivement les entreprises à désigner un référent Covid-19. Même s’il n’a pas vraiment de valeur juridique contraignante, le Protocole de déconfinement prévoit en effet une telle désignation en vue de veiller à la mise en œuvre des mesures de prévention définies et à l’information des salariés.